Semaine de la diversité

Il existe encore aujourd'hui de grandes lacunes par rapport à la diversité dans les milieux juridiques. Les personnes faisant partie de groupes ethnoculturels représentent 13 % de la population québécoise. Toutefois, seulement 9.4 % des membres du Barreau du Québec sont des personnes issues d’une minorité visible (1). Cet enjeu peut être observé par le simple fait que l’honorable Mahmud Jamal, nominé en 2021, est le premier juge issu d’une minorité visible qui siège à la Cour suprême du Canada (2).

Ce manque de diversité au sein du milieu juridique a souvent comme effet de dissuader les personnes issues de minorités visibles de se fier au système juridique. En effet, il est possible qu’elles ne s’y reconnaissent pas et ne se sentent pas adéquatement représentées lorsqu'elles se tournent vers les tribunaux (3). Celles-ci, ayant déjà peu de confiance envers le système juridique, peuvent donc percevoir les avocat·e·s, les notaires et les juges comme faisant partie d'un club élite qui les punit de façon disproportionnée. En effet, il est impossible de nier que les personnes de couleur ont une relation complexe avec les autorités policières ainsi que les tribunaux. Entre 2014 et 2017, 53 % des interpellations du Service de police de la Ville de Montréal étaient dirigées vers les membres de groupes visiblement minoritaires alors que ceux-ci ne représentent que 32 % de la population de Montréal (4). Par ailleurs, selon une étude de 2020, les autochtones constituent 6.6 % des personnes incarcérées alors qu’il·elle·s ne représentent que 2.3 % de la population québécoise (5). Il semble y avoir une tendance claire : les minorités visibles, au Québec, sont d’une part, sous-représentées dans les milieux juridiques et d'autre part, surreprésentées dans les prisons et les centres de détention.

Il peut également être difficile pour les personnes issues de minorités visibles de sortir du moule et de se démarquer. Elles sont vues comme des porte-paroles pour d’autres individus appartenant à des groupes minoritaires. D’ailleurs, ces dernières sont automatiquement perçues comme faisant partie d’un ensemble monolithique. Cela signifie donc que les actions d’une personne faisant partie d’un groupe marginalisé sont interprétées comme une réflexion directe de sa culture et de son origine ethnique. Par conséquent, les personnes de couleur sont injustement tenues responsables pour le comportement des autres membres de leur communauté. Cela fait en sorte que les personnes racisées ont l’impression qu’elles doivent travailler doublement fort afin d'être reconnues pour leurs habiletés et compétences. En effet, les membres de minorités visibles doivent constamment combattre une multitude de stéréotypes et préjugés à leur égard (6). À cette fin, il ne faut pas non plus oublier qu’historiquement parlant, les groupes minoritaires étaient systématiquement exclus et qu’il leur était interdit de faire partie du système de justice. Par exemple, jusqu’en 1951, les autochtones devaient renoncer à leur statut afin de poursuivre des études supérieures. Les effets de cette loi discriminatoire peuvent toujours être observés. Selon une étude de 2009, 54 % des avocat·e·s autochtones ont indiqué qu’il·elle·s se sentent toujours exclu·e·s et isolé·e·s dans le milieu juridique (7).

Finalement, même après avoir réussi à se tailler une place au sein d’une profession juridique, les personnes de couleur doivent régulièrement continuer de surmonter de nombreux obstacles. Notamment, elles sont utilisées comme des pions stratégiques afin d’améliorer l’image et la réputation de l’entreprise pour laquelle elles travaillent. Ce phénomène s’appelle le tokénisme. L’objectif principal du tokénisme est d’apaiser les groupes minoritaires en donnant l’apparence de la diversité sans fournir un effort réel pour atteindre l’égalité raciale (8). Par exemple, plusieurs cabinets et organisations vont utiliser des membres de minorités visibles dans leurs campagnes de markéting ou publier des photos d’eux sur leurs réseaux sociaux, et ce, même si ces minorités ethnoculturelles ne travaillent qu’au bas de l’échelle salariale. Dans le même ordre d’idée, la haute direction des grands cabinets ne comprend que rarement des personnes de couleur. En fait, une étude du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion démontre qu’en 2016, 90.78 % des haut·e·s dirigeant·e·s des cabinets canadiens étaient des hommes blancs (9). L’idée ici n’est pas d’engager des personnes de couleurs simplement pour remplir un standard sociétal, mais plutôt de leur donner accès à des postes importants.

De surcroît, il faut aussi comprendre que les personnes issues de groupes ethnoculturels travaillant dans des milieux juridiques doivent régulièrement faire face à diverses micro-agressions de la part de leurs collègues. Une micro-agression est un propos ou un comportement qui, à première vue, peut paraître banal (10). Elle a cependant comme effet de marginaliser davantage les personnes appartenant à des groupes visiblement minoritaires. Effectivement, étant donné la nature subtile de ce type de propos, il est assez difficile de prouver qu’on est victime d’une micro-agression sans être traité d’hypersensible. Malheureusement, les avocat·e·s et notaires issu·e·s de groupes racisés ne veulent pas nuire à leur carrière en dénonçant le mauvais comportement des autres, surtout en raison du gros manque de diversité dans les milieux juridiques. Ainsi, il est plus facile de se taire lorsqu’un·e collègue fait une remarque ignorante ou félicite une personne de couleur pour la maîtrise de son français.

À mon avis, il est important de réorienter la direction de la conversation lorsque nous parlons de la diversité et de l'inclusion dans le milieu juridique. Au lieu de voir la diversité comme un fardeau, il faut la voir non seulement comme un atout, mais aussi une nécessité, et ce, autant pour les juristes que les non-juristes. En réalité, je crois qu’il est impossible d’offrir un meilleur accès à la justice aux justiciables issu·e·s de communautés marginalisées sans s’assurer que ceux-ci s’y sentent représenté·e·s. Il en va de même pour les juristes issu·e·s de minorités culturelles qui ne demandent pas un traitement de faveur, mais bien l’opportunité d’avoir accès aux mêmes opportunités dont bénéficient leurs pairs.