Est-ce qu’un licenciement collectif peut aboutir à une action collective?

Est-ce que l’action collective est un véhicule procédural judicieux lorsque l’employeur ne respecte pas les délais légaux dans le cas de licenciement collectif? Qu’en est-il au Québec? Une mise en contexte et un aperçu des cadres législatifs sont essentiels avant de répondre à ces questions.

Les licenciements collectifs qui ont mené aux class actions américaines

En juin 2022, après que Tesla ait congédié près de 500 employé⋅e⋅s dans l'État du Nevada, une class action a été déposée à la United States District Court, au Texas. Les plaignants y alléguaient que Tesla avait, dans le cadre de son licenciement massif, violé la loi fédérale en omettant de leur fournir, ainsi qu'aux autres membres potentiels du groupe, le préavis écrit de soixante jours avant de mettre fin à leur emploi (1).

Quatre mois plus tard, soit le 27 octobre, Elon Musk achetait la compagnie Twitter pour 44 milliards de dollars. Son objectif : rentabiliser la compagnie. Un des moyens pour y parvenir : procéder à un congédiement massif d’employés par courriel, sans se conformer au même préavis légal de 60 jours. Près 3700 salarié⋅e⋅s perdaient leur emploi dans les jours suivants et, une semaine plus tard, une class action était déposée contre la compagnie à la United States District Court en Californie (2).

Alors, dans les deux espèces, les employé⋅e⋅s allèguent que leurs employeurs Tesla et Twitter n’ont pas respecté la Worker Adjustment and Retraining Notification Act (3) en omettant le préavis écrit de soixante jours avant la terminaison collective de leur emploi.

Le licenciement collectif au Québec

Au Québec, à l’instar de ses voisins du Sud, le licenciement collectif est régi par la loi. Sous certaines conditions, c’est la Loi sur les normes du travail (4) qui s’applique lors d’un licenciement de dix employé⋅e⋅s et plus (5). Toutefois, ce ne sont pas tou⋅te⋅s les salarié⋅e⋅s qui sont visé⋅e⋅s par la loi, et certaines situations sont également exclues de son champ d’application. Également, avant de procéder à un licenciement collectif, la LNT exige qu’un avis soit communiqué dans des délais minimaux, variant entre huit et seize semaines selon le nombre d’employé⋅e⋅s touché⋅e⋅s par celui-ci (6). L’employeur ne respectant pas ces exigences doit verser à chacun⋅e de ses salarié⋅e⋅s touché⋅e⋅s une indemnité équivalente à son salaire habituel pour la durée totale ou la durée résiduaire du délai d’avis auquel il était tenu (7).

La class action américaine et l’action collective québécoise

Le mécanisme général de l’action collective aux États-Unis, soit la class action, est régi par la règle 23 des Federal Rules of Civil Procedure (8). Depuis l’implantation de la Class Action Fairness Act (9), la majorité des actions collectives sont entendues en Cour fédérale. Malgré cette tentative d’uniformité, il en demeure un système juridique complexe, car « [m]ême si la class action peut se faire dans tous les domaines de droit privé, certaines lois étatiques ou fédérales et certaines doctrines de common law peuvent néanmoins limiter le recours à celle-ci. […] Certains états limitent [même] le type de réclamations possible par la class action ou [la] prohibent complètement. » (10)

Au Québec, l’action collective est consacrée dans le Code de procédure civile (11). La Belle Province fut la première à légiférer en la matière le 19 janvier 1979 (12), en s’inspirant grandement du régime général américain de la règle 23. De plus, l’action collective relève de la compétence exclusive du tribunal de droit commun de la province, soit la Cour supérieure (13). Il s’agit d’un régime général s’appliquant à toute action collective.

Aux États-Unis comme au Québec, l’action collective doit recevoir l’autorisation (ou certification) du tribunal avant d’aller de l’avant sur le fond (14). Cette étape supplémentaire, qui vise à filtrer les demandes frivoles (15), augmente inévitablement les coûts judiciaires en allongeant la durée du litige.

Les actions collectives en droit du travail : ses obstacles

L’action collective s’est démarquée comme un véhicule procédural de choix pour l’indemnisation des dommages de masse. Ainsi, naturellement, plusieurs recours ont été intentés dans le domaine du droit du travail. Toutefois, certains obstacles contractuels ou juridictionnels peuvent freiner l’élan des demandeur⋅eresse⋅s intentant une action collective à l’encontre de leur employeur, notamment les clauses d’arbitrage privé, la ratione materiae et les conventions collectives.

• Les clauses d’arbitrage privé

Les conventions d'arbitrage sont des clauses insérées dans les contrats de travail qui obligent la résolution des potentiels différends concernant les droits d'un⋅e travailleur⋅euse par un arbitrage privé (16). Ainsi, lorsqu’une telle clause fait partie d’un contrat de travail et que le ou la salarié⋅e s’y est soumis, il lui est impossible de se faire entendre par les tribunaux judiciaires traditionnels (17). Au Québec, puisque la Cour supérieure est la seule cour compétente pour entendre les demandes en actions collectives, le salarié sera dans l’impossibilité d’intenter son recours devant cette Cour.

C’est d’ailleurs ce qui a mis fin à la demande de la class action déposée par les employé⋅e⋅s de Tesla : le tribunal a priorisé la clause d’arbitrage se trouvant au contrat de travail des représentants et des potentiels membres du groupe (18). Il est dorénavant impossible aux représentants de poursuivre leur class action devant les tribunaux compétents, et devront se faire entendre en arbitrage. Grâce à cette clause contractuelle, l’entreprise Tesla a éloigné le différend de l’attention médiatique en contrecarrant l’action collective contre ses violations alléguées en droit du travail.

• La ratione materiae

En première instance, la Cour supérieure a compétence pour entendre toute demande que la loi n’attribue pas formellement et exclusivement à une autre juridiction ou organisme juridictionnel (19). En droit du travail, certaines lois attribuent à ces derniers une compétence exclusive. Par exemple, pour un litige relevant du Code du travail (20), seul le Tribunal administratif du travail a compétence pour entendre un différend et trancher l’affaire en vertu de l’article premier de la Loi instituant le tribunal administratif du travail (21). Conséquemment, si un⋅e travailleur⋅euse souhaite déposer une demande en action collective à l’encontre de son employeur devant la Cour supérieure et que l’essence du litige relève du Code du travail, son action échouera puisque cette dernière n’a pas la compétence pour entendre le différend soulevé.

• La convention collective

Puisque les conventions collectives comportent une clause d’arbitrage de griefs, elles attribuent une compétence ratione materiae à l’arbitre. En effet, depuis les arrêts Weber (22) O'Leary (23) et Concordia (24) de la Cour suprême, il est établi « […] que tout litige qui, dans son essence, découle d'une convention collective relève de la juridiction exclusive de l'arbitre de grief » (25).

Mais encore, ayant subrogé ses droits concernant son emploi à son syndicat, le ou la salarié⋅e syndiqué⋅e ne peut agir en tant que représentant⋅e du groupe. Puisqu’il s’agit du rôle du syndicat de représenter les employé⋅e⋅s et défendre leurs droits, l’employé⋅e ne peut intenter une action collective en tant que représentant⋅e de ses collègues. En d’autres mots, seul le syndicat peut endosser une fonction représentative des employé⋅e⋅s syndiqué⋅e⋅s. Donc, puisque seul un membre étant en mesure de représenter adéquatement les membres peut se voir attribuer le statut de représentant d’une action collective (26), cette demande sera jugée irrecevable par la Cour supérieure.

Qu’en est-il des licenciements collectifs au Québec?

Si les obstacles à l’action collective ci-haut mentionnés ne freinent pas la demande, est-ce que l’action collective est le bon moyen pour faire valoir ses droits après un licenciement collectif ?

La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») protège la majorité des travailleuses et travailleurs du Québec (27). Pour les salarié⋅e⋅s visés par la LNT (28), la CNESST peut intenter en son propre nom et pour le compte d’un⋅e salarié⋅e, le cas échéant, une poursuite visant à recouvrer des sommes dues par l’employeur en vertu de cette loi ou d’un règlement, et ce, malgré toute loi à ce contraire, une opposition ou renonciation expresse ou implicite du salarié et sans être tenue de justifier d’une cession de créance de la personne salariée (29). Ainsi, si la CNESST décide d’intenter un recours, celle-ci s’occupe du recours et le ou la salarié⋅e n’a rien à débourser.

En contrepartie, selon la juge de première instance dans l’affaire Godin c. Aréna des Canadiens inc. (30) « [une] action collective […], si elle réussit, entraîne des frais pour les membres puisque les honoraires professionnels des avocats des demandeurs risquent d'être payés à même les sommes accordées aux membres du groupe par le Tribunal » (31). Par conséquent, même si le rôle de la CNESST n’exclut pas la possibilité pour un⋅e salarié⋅e de s'adresser à un tribunal judiciaire, « [l]e recours en vertu de la LNT que peut entreprendre la CNESST au nom d'un groupe de salarié⋅e⋅s est plus rapide, efficace et moins coûteux pour les salarié⋅e⋅s qu'une action collective » (32). C’est entre autres pour cette raison qu’elle n’a pas autorisé la demande de l’action collective.

Cependant, la majorité de la Cour d’appel ne partageait pas son opinion : elle a infirmé sa décision et autorisé l’action collective. Sous la plume de la Juge Bich, la majorité est d’avis que :

[130]    […] « [L]e fait que les membres du groupe peuvent déposer une plainte auprès de la CNESST et que celle-ci peut, théoriquement, représenter chacun d’eux et instituer une action en son nom n’est pas déterminant, ni même pertinent. L’existence d’un autre moyen de faire valoir la réclamation de chaque membre du groupe ne saurait empêcher l’action collective, sauf exceptions étroites : (1) il s’agit d’une question de compétence ratione materiae (comme ce serait le cas, par exemple, si les membres du groupe proposé par les appelants étaient syndiqués et disposaient donc du recours à l’arbitrage de griefs, qui n’est pas facultatif, mais obligatoire), ou encore (2) si l’action collective a comme seul objet d’invalider des dispositions législatives et réglementaires, notamment pour un motif d’inconstitutionnalité, […] et qu’elle se révèle donc entièrement inutile puisque l’action déclaratoire (le pourvoi en contrôle judiciaire en nullité) permet d’atteindre le même résultat, avec des effets à l’égard de tous.

[131]     On notera par ailleurs que, dans l’arrêt D’Amico, la juge Thibault souligne bien que « [l]a notion d’utilité n’exige pas que l’action collective soit “le meilleur recours”, mais seulement qu’il existe un avantage quelconque à procéder par rassemblement ». Or, il existe assurément un tel avantage en l’espèce. [Références omises.] (33)

Même si l’affaire Godin était une demande d’action collective concernant le paiement de temps supplémentaire impayé et non pas un licenciement collectif, elle démontre que le recours disponible en vertu de la LNT n’est pas un obstacle pour que la demande d’action collective soit autorisée (34).

Quoiqu’il en soit, le recours disponible en vertu de la LNT semble respecter davantage le principe de la proportionnalité et de la saine administration de la justice, et plusieurs salarié⋅e⋅s préféreront sans doute ce recours moins coûteux et plus rapide à l’action collective.

Un licenciement collectif aboutissant à une action collective au Québec : McMullen c. Air Canada (35)

En 2007, Air Canada a sous-traité l’exploitation des centres et l’exécution des activités d’entretien de ses appareils à l’entreprise Aveos. Dès lors, les salariés d’Air Canada sont devenus les salariés d’Aveos. En 2012, cette dernière a fermé ses portes en raison de ses difficultés financières, ce qui a mené au licenciement immédiat de plus de 2 200 travailleur⋅euse⋅s syndiqué⋅e⋅s et non syndiqué⋅e⋅s qui étaient anciennement au service d’Air Canada.

Toutefois, selon l'article 6(1)d) de la Loi sur la participation publique au capital d'Air Canada (36), Air Canada avait l’obligation de maintenir ouverts les centres où opérait Aveos.

Ce licenciement collectif a abouti à une demande d’action collective qui a été autorisée en 2018. Gilbert McMullen est devenu le représentant des ancien⋅ne⋅s travailleur⋅euse⋅s syndiqué⋅e⋅s et non syndiqué⋅e⋅s qui occupaient un emploi dans les centres de révision et d'entretien d'Air Canada de Montréal, de Mississauga et de Winnipeg qui ont subi un préjudice découlant de la fermeture d'Aveos en raison de l'omission d'Air Canada de maintenir ouverts ces centres conformément à la loi.

Puisqu’Air Canada n’était plus l’employeur des salarié⋅e⋅s licencié⋅e⋅s mais qu’il avait tout de même l’obligation légale de maintenir ouverts ces centres, la Cour est d’avis que sa conduite dénuée de prudence et de diligence est une faute qui a directement causé les dommages subis par les membres du groupe à la suite de leur licenciement, engageant ainsi sa responsabilité extracontractuelle en vertu de l'article 1457 du Code civil du Québec. La Cour a alors accueilli l’action collective et condamné Air Canada à payer une indemnité pour perte de revenus d'emploi en plus de dommages pécuniaires et non pécuniaires aux ancien⋅ne⋅s salarié⋅e⋅s qui ont subi un préjudice découlant de la fermeture d'Aveos.

Conclusion

Alors que les régimes américain et québécois sur les actions collectives se ressemblent, ils diffèrent davantage en matière de droit du travail. C’est pourquoi l’action collective est un véhicule procédural judicieux en matière de licenciement collectif dans certains États américains, alors qu’il l’est moins en sol québécois. En effet, le législateur québécois a donné un autre moyen plus rapide et efficace aux salarié⋅e⋅s de faire valoir leurs droits en vertu de la LNT. Quoi qu’il en soit, chaque espèce diffère. La décision McMullen démontre qu’un licenciement collectif peut aboutir à une action collective au Québec, même si ce recours est rarement exercé pour les raisons mentionnées précédemment.

À la suite de la clause d’arbitrage au contrat de Tesla qui est venue « à la rescousse » de Elon Musk, l’avenir nous dira si la demande de class action pour les ex-employé⋅e⋅s de Twitter trouvera le même sort. Advenant que cette action collective soit entendue sur la place publique, peut-être remplira-t-elle l’un de ses objectifs dans ce contexte, soit dissuader les éventuels employeurs malfaisants de méconnaître leurs obligations envers leurs salarié⋅e⋅s (37).

Entre-temps, Elon Musk, qui a qualifié de « insignifiante » la class action déposée par les salarié⋅e⋅s de Tesla en juin dernier (38), devra aussi répondre à plusieurs autres class actions déposées contre lui en 2022 : maintes demandes visent Tesla (39), et deux demandes concernent ses activités avec Twitter (40). À ce rythme croissant de recours à son encontre, si ceux-ci devaient réussir, on peut se demander si l’homme le plus fortuné de la planète le demeurera encore longtemps. On verra s’il est toujours d’avis que les actions collectives sont « insignifiantes » à ce moment-là…